Todos somos testigos de que las mujeres vienen constituyéndose como líderes en los cargos públicos, en ello destaca el rol preponderante y creciente participación en todos los sectores y niveles del Estado. Pero, lo que atañe a esta presentación, no es el hecho de haber ocupado cargos públicos, sino la protección especial como trabajadoras por su condición de madres. Es importante conocer el tratamiento legal y la normatividad para que todo empleador tome la mejor decisión y no desconocer su condición de maternidad contra el desempleo. En ese contexto, se corre traslado a la dirección o áreas de recursos humanos, talento humano, oficina de gestión de las personas y nos preguntamos si esto importa, tal vez no, quizás, ¿por qué? Todos ellos se preguntan si la relación laboral o carácter civil importa. Claro que sí. Pero, más que todo observan si es locador o proveedor del Estado o si tiene una mejor condición laboral, es que se encuentre bajo los regímenes laborales como Decreto Legislativo N.º 276, Decreto Legislativo N.º 1057, Decreto Legislativo N.º 728, entre otros.
En la práctica judicial vemos que la legislación peruana ha variado y viene fortaleciendo el rol de la mujer gestante, por ejemplo, a través del artículo 23 de la Constitución Política, la Ley 31152, mediante la cual se modifica el inciso e) del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 708, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, relativo a la nulidad de despido por motivo de embarazo, nacimiento y sus consecuencias o lactancia; Ley N.º 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; Casación Laboral N.º 30535-2019-Lima; STC N.º 05652-2007-AA/TC (Caso Gambini Vidal); Expediente N.º 02748-2021-PA/TC; Casación Laboral N.º 275-2005-Arequipa; Casación Laboral N.º 11874-2018-Huánuco; Tribunal de Fiscalización de Sala Plena N.º 012-2022-SUNAFIL/TFL de fecha 25 de octubre de 2022; Convenio 183 de la OIT sobre la Protección de la maternidad; Ley N.º 28048, de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión o feto, en concordancia con el D.S N.º 009-2004-TR, y además cuyos supuestos se encuentran de forma expresa en el artículo 29 (e) del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 003-97-TR (en adelante, LPCL).
Con respecto a ello, tenemos el siguiente caso: Exp. 00272-2022 vía proceso de amparo. Antecedentes: del escrito de demanda se narra que la demandante, a quien llamaremos Juana de Arco Pérez, a la fecha, cuenta con una relación contractual de no subordinación mediante Contrato de Locación de Servicios N.º 0190-2021 con vigencia desde enero de 2021 hasta diciembre de 2022, es de naturaleza civil, en su cláusula segunda señala que entre las partes no hay relación de dependencia con la entidad. Además, se advierte el estado gestacional de la demandante.
El Tribunal Constitucional ha reiterado en su jurisprudencia (Sentencias 02593-2003-AA/TC, 03125-2004-AA/TC, 05259-2008-PA/TC, y así como en la Resolución N.º 01086-2011-PA/TC) que el proceso constitucional de amparo procede frente a la amenaza de vulneración de derechos constitucionales cuando la amenaza es cierta e inminente. Para que sea considerada cierta, la amenaza debe estar fundada en hechos reales y de inminente realización; esto es, que el perjuicio ocurra en un futuro inmediato y no en uno remoto. A su vez, el perjuicio que se ocasione en el futuro debe ser real; es decir, inequívocamente menoscabará alguno de los derechos tutelados, tangible, que se perciba de manera precisa e ineludible, que implique irremediablemente una violación concreta.
Consecuentemente, sobre el caso no existe documento alguno con fecha anterior al 11 de agosto de 2022 que se haya puesto de conocimiento a la demandante que su permanencia en el centro de salud sea imposible en cumplimiento de las disposiciones sanitarias, así como la normativa que protegen a las mujeres gestantes. El despido por estado de gravidez constituye una forma de discriminación contra la mujer que a su vez guarda conexión con el derecho de trabajo; en tanto, el despido de la trabajadora obedece a su estado de gestación. Las mujeres gestantes se encuentran en una situación de especial vulnerabilidad, merecen una protección especial por parte del Estado; de tal forma, que sus derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados sin importar su condición y situación laboral.
Por otro lado, tenemos el siguiente caso recaído STC N.º 00297-2020-PA/TC. Antecedentes: la demandante fue designada en la Red Asistencial de EsSalud – Lambayeque como jefe de la Unidad de Almacenes y Distribución, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N.º 728, desde el 28 de septiembre de 2015 hasta el 20 de mayo de 2016, fecha en que habría sido cesada por supuesto retiro de confianza, cuando en realidad, la razón de su despido obedece a su estado de gestión. Este hecho se habría producido cuando el 15 de abril de 2016 comunicó formalmente al Gerente de la Red Asistencial de EsSalud – Lambayeque que tenía veinte semanas de gestación y que con fecha 13 de mayo, contaba con seis meses de gestación aproximadamente, su empleador decide retirarle la confianza y, por ende, dar concluido el vínculo laboral.
Respecto a lo expuesto, citamos algunos argumentos que realiza el TC en la sentencia para analizar si una mujer gestante, aun ejerciendo un cargo de confianza, puede ser cesada de sus funciones con el sustento de retirarle dicha confianza.
En suma, la tutela o protección reforzada hacia las mujeres gestantes, conforme a la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, consta de tres garantías: (1) se protege a las mujeres en el marco de cualquier régimen o tipo de relación laboral; (2) implica la presunción de inconstitucionalidad del despido (presunción de que el despido es nulo) cuando la trabajadora comunicó debidamente su estado de gestación al empleador; y (3) la protección especial se extiende desde la debida comunicación del embarazo hasta la culminación del periodo de lactancia. Adicionalmente, debe anotarse y resaltarse que esta protección reforzada alcanza a las gestantes en el marco de cualquier régimen o tipo laboral.
En esa medida, cada argumento del derecho constitucional refuerza que la madre trabajadora tiene protección especial, muchas veces socavada por el empleador. Pero, hay que enfatizar que los derechos de las madres que tienen dicha condición dentro de todo el proceso de gestación, posparto, lactancia y ahora periodo de prueba, constituyen rechazar cualquier tipo de acto que directa e indirectamente se aprovechen de las circunstancias naturales para perjudicar, en el campo laboral, a la madre trabajadora.
Debemos concluir que la madre trabajadora constituye el pilar fundamental de la familia y la sociedad, por lo que salvaguardar su condición especial dentro del Estado constitucional de derecho es un medio importante para lograr el bienestar y el desarrollo de las personas, garantizando así las condiciones dignas de existencia.
Noticias relacionadas