Es una realidad que en la actualidad la mayoría de las personas mayores de 18 años han pasado por un proceso de selección laboral y tienen conocimiento del mismo. En este contexto, muchas veces nos hemos hecho las siguientes preguntas: ¿Son todas las fases de dicho proceso importantes? ¿Estas fases determinan fehacientemente si se cuenta con las competencias idóneas para el puesto?
En el desarrollo de este proceso encontramos la fase de referencias, la cual la mayoría de las empresas ha tomado como una parte primordial en la selección de su personal. No obstante, nos cuestionamos entonces: ¿Realmente esta fase debería tener gran importancia o impacto en el proceso de selección? Interrogante a la cual trataremos de dar respuesta.
La fase de las referencias personales es entendida como la etapa en la cual el postulante da a conocer los nombres y números de sus anteriores jefes directos, con la consigna de que el reclutador pueda obtener información en relación al desempeño del postulante en dicha empresa o institución. Según algunos reclutadores, esta información es de suma importancia y le dan un porcentaje elevado en la decisión final, opinión con la cual se discrepa en el presente artículo.
Esto se debe a la subjetividad que reviste esta fase. Por ejemplo, el desempeño del postulante en su anterior centro laboral pudo haber sido idóneo y pudo haber logrado los objetivos trazados. Sin embargo, las condiciones laborales no le permitían su crecimiento profesional y optó por buscar una mejor opción. Esta situación pudo crear incomodidad en la empresa, lo cual, tal vez, genere subjetividad en la referencia que pueda dar el jefe, sin que el candidato se entere.
Asimismo, el postulante se encuentra netamente a manos del jefe directo o persona de referencia, sin saber si realmente puede decir la verdad, tanto de manera positiva o negativa, generando también una subjetividad para el reclutador. ¿Qué tan sincera puede ser una persona? ¿Realmente podemos confiar en lo que nos dice?
Por otra parte, los reclutadores también tienen dificultades, puesto que los postulantes pueden dar datos falsos. Sería responsabilidad del reclutador verificar estos datos; sin embargo, la mayoría de los reclutadores no lo realizan debido a la cantidad de postulantes o a la celeridad del proceso. Por esto, también las referencias son subjetivas.
Asimismo, no podemos dejar de pensar que, si por algún motivo el postulante añade su referencia y esta cambió algún aspecto informático de su vida, no se podría determinar las referencias.
Es también sabido que los líderes conocen a mucha gente, no solo por el cargo que desempeñan. ¿Cómo se garantiza entonces que se acordarán de la persona que los pone como referencia? Muchos pueden decir que si no se acuerdan es porque no brillaron, pero no siempre es así. Se pudo ser un trabajador que cumplió con lo encomendado o tal vez no, pero los líderes de la empresa conocen a tanta gente que es hasta imposible recordar a todos. Esto genera que puedan comentar tanto de manera negativa como positiva sin que ello se sujete a la verdad.
De lo anteriormente señalado en el presente artículo, podemos concluir que las referencias son válidas en el proceso de selección, pero no deberían ser determinantes para la decisión final.
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